Как построить дистанционное обучение удаленных команд

Модель разработана психологом Дэвидом Колбом для обучения взрослых людей, которые уже имеют личный опыт в рамках заданной темы и при этом обладают более устойчивой и выраженной мотивацией к обучению. Основные 4 этапа цикла Колба таковы:

Конкретный (непосредственный) опыт — обучающийся уже имеет или приобретает некоторый опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.

Мыслительные наблюдения — на данном этапе обучающийся анализирует и обдумывает уже имеющиеся у него знания и опыт.

Абстрактная концептуализация — на этом этапе обучающийся знакомиться с теорией, которая помогает ему понять закономерности происходящего и то, как можно улучшить свою деятельность за счет определенных технологий, моделей и идей.

Активное экспериментирование — на этом этапе происходит обдумывание и применение обучающимся полученных знаний на практике. Результатом этого процесса является приобретение им нового опыта. Таким образом цикл замыкается.

Итак, какие форматы и формы дистанционного необходимо применять на каждом из этапов цикла Колба?

Этап 1. Конкретный опыт

Как это не покажется странным, на первый взгляд, но обучение должно начинаться с выполнения задания. Наиболее эффективным будет самостоятельное задание, поскольку благодаря индивидуальной работе, сотрудник сможет спроецировать свой личный опыт, не обращаясь к опыту коллег.

Предложите сотрудникам выполнить домашнее задание в одном из форматов:

Важно отметить, что данный этап не должен быть для обучающегося затратным по времени: на выполнение задания у него должно уйти не более 30 мин.

Со стороны эксперта (тренера) на этом этапе требуются разъяснения сотрудникам по процедуре выполнения задания и контроль за его выполнением.

Этап 2. Мыслительные наблюдения

Обязательным итогом после выполнения задания должна стать обратная связь, предоставленная сотруднику экспертом курса (тренером). Именно она является основой для второго этапа обучения — анализа и обдумывания сотрудником уже имеющего у него опыта.

Развивающая обратная связь может предоставляться в следующим форматах:

Важно, что групповой формат следует выбирать только в том случае, если вы заранее получили согласие от всех участников обучения на публичный разбор заданий. В противном случае этот формат может значительно снизить мотивацию на обучение тех сотрудников, которые чувствуют себя неуверенно и пока не имеют достаточно высокого уровня доверия к эксперту и другим участникам группы.

Онлайн-встречу с сотрудником можно проводить как в формате беседы, в ходе которой эксперт предоставляет сотруднику обратную связь, так и в формате коуч-сессии.

Этап 3. Абстрактная концептуализация

Напомним, что на этом этапе сотрудник знакомиться с теоретической частью обучения.

Для более качественного усвоения теоретического материала рекомендуется разбивать его на небольшие части, изучение которых будет занимать у сотрудника не более 15 мин. То есть использовать формат микрообучения, о котором вы можете прочитать в статье нашего блога «Микрообучение как эффективный формат обучения».

В качестве дополнительного, т. е. рекомендуемого, но не обязательного к изучению материала, вы также можете использовать лонгриды, ссылки на тематические статьи и исследования, видео- и аудиоматериалы. На изучение сотрудником дополнительного материала можно заложить от 30 до 60 минут.

Этап 4. Активное экспериментирование

Поскольку этот этап обучения предполагает обдумывание и перенос полученных знаний на практику, то он требует наибольших ресурсных затрат как со стороны экспертов, так и со стороны обучающихся и их руководителей.

Первое, что необходимо продумать на данном этапе, это групповое обсуждение полученных сотрудниками знаний. Эксперту следует убедиться, что обучающиеся хорошо поняли теоретический материал и, при необходимости, ответить на их вопросы, а также отработать возникшие у участников обучения сомнения и возражения относительно предложенных методов работы.

Наиболее эффективном форматом для такого обсуждения будет конференция (например в ZOOM) или вебинар. При этом формат конференции более предпочтителен, поскольку предполагает большую активность участников, чем на вебинаре. В то же время в формате вебинара участники чувствую себя более комфортно и безопасно, что особенно важно, когда вы проводите дистанционное обучение для сотрудников, не знакомых между собой лично.

Вторым подэтапом станет выполнение ряда заданий по пройденному материалу:

На этом этапе очень важна роль руководителя обучающихся сотрудников.

Во — первых, он должен сформулировать новые требования к их деятельности и внедрить их в работу.

Во — вторых, в это время руководитель должен уделять больше времени на контроль выполнения сотрудниками действий в соответствии с новыми требованиями, а также контролировать своевременность выполнения учебных заданий.

И, наконец, в-третьих, на этом этапе сотрудникам особенно важна поддерживающая и развивающая обратная связь руководителя. С ее помощью они должны понимать, как изменения в их работе влияют на результат, осознавать свои достижения и планировать дальнейшее развитие своих компетенций.

Без выполнения этих трех требований, возникает большой риск ситуации, в которой сотрудники не станут применять полученные на обучение знания на практике, а вернуться к привычной им, но неэффективной модели поведения.

Эксперт на четвертом этапе отвечает за контроль выполнения заданий, а также за предоставление обратной связи по итогу выполнения заданий и оказание информационной и экспертной поддержки обучающимся. Для этого он может использовать следующие форматы:

Четвертый этап может занимать от 3 до 6 недель, поскольку его основной целью является формирование нового навыка у обучающихся, а этот процесс требует не только усилий, но и времени.

Итак, как вы уже поняли, для построения эффективного дистанционного обучения удаленных сотрудников не стоит ограничиваться слайдовыми курсами и тестами, размещенными на LMS (СДО). Этот процесс требует не только теоретической подачи материала, но и наличия практических заданий с предоставлением обратной связи, а также консультаций со стороны эксперта и поддержки сотрудников со стороны руководителя на этапе переноса полученных знаний на практику.

Команда экспертов ДОК поможет вам в разработке программы обучения для удаленных команд.

Мы не только разработаем дистанционные курсы и задания, но и поможем вам составить подробный план обучения и создадим все необходимые учебные материалы.